您的位置：职场频道 > 职场焦点 > 正文

职场男精英：你满意你的薪酬吗？

来源：赢周刊 日期： 2008-7-24

　　中国的传统观念中，男人要养家，所以职场男精英们往往承受着更大的工作压力和生活压力，而且与女人不同，职场男精英们面对压力时往往选择“打落牙齿和血吞”，因此他们可能面临着更多问题。也正因如此，不少职场男精英对薪酬的期望比女性更加强烈。在为期两周的职场男性生存状况调查中，共有近5000名职场男性参与了调查，调查显示：七成男性对薪酬不满。

　　职场男精英：你满意你的薪酬吗？

　　□青君整理

　　案例：

　　John，34岁，某公司技术人员。30岁以前，他每天除了工作还是工作，没有朋友，没有爱情。日子一天天过去，他的危机感也日益强烈，怕自己所学的知识老化，怕在激烈的竞争中被淘汰，因此他加倍努力地工作。不知从什么时候起，John就不知道休息是什么感觉了，加班成了家常便饭，为了充电，他甚至放弃了双休日。还好，John的努力终于在32岁那年有了回报，他成了公司的中层技术管理人员，薪酬也随之得到提升。很快，爱情也在向他招手，经过一年的恋爱，John按揭买房，步入了婚姻殿堂。这两年，John感觉到经济压力日渐加大，房贷还清的日子遥远，而新生命却即将降临，他越来越觉得薪水不够用了，对比自己的付出和身边的朋友，John觉得自己的薪酬还是太少了。

　　七成男精英对薪酬不满

　　在薪酬满意度的调查中，结果显示近七成的职场男性对目前的薪酬不满意，比例达到了69.4%，不到三成的职场男性认为目前薪酬还能够接受，比例为28.2%，对目前薪酬感到比较满意的比例只占到了2.5%。

　　虽然通常情况下，人们都会对自己的薪酬有所期望，完全满意的是少数。但是，如此高的不满意度的确说明目前职场男性承受着较大的工作压力和经济压力。

　　调查结果显示，在可能的情况下，30.4%的职场男性期望自己的薪酬涨幅比例为一倍，28.9%的职场男性期望薪酬涨幅比例为两倍及以上，这两部分的比例相加比例达到了59.3%，即六成职场男性期望自己的薪酬至少应该涨一倍。

　　事实上，在此前进行的相关调查中，有六成职场男性感受到经济压力已经难以承受，经济压力与职场男性的薪酬的满意情况息息相关。只是涨薪并不是心想事就能成，涨薪期望的合理化和正确评估也非常重要。

　　男精英怎样把握自己对薪酬的期望值？

　　职业顾问指出，对于自身职位以及综合能力进行正确的人才市场估值是非常必要的，期望涨薪是人之常情，但需要对自身有正确的评估，有的时候过高的涨薪期望反而会给职场男性的职业发展带来阻碍。当所期望的涨薪没有到来或者令自己并不满意的时候，很多职场男性选择了跳槽或者消极地应对目前工作，这是非常危险的。在职业发展的过程中，薪酬水平的确是个人价值的体现，但是并不是唯一的体现。如果个人正处于积累的上升期就应该学会忍耐，通过学习和积累使自己的价值得到进一步的提升。相反，如果个人学习积累了一段时间，但目前所在单位并不能给自己良好的发展空间和相应的报酬，就可以考虑更好的发展平台。

　　企业怎样应对男精英的高薪酬期望？

　　说到激励，很多人就会想到“薪水”和“奖金”，这些固然重要，但是作为管理者，还必须掌握其他的激励方法，尤其是那些无“薪”的激励，则更能体现出管理者领导能力和企业管理水平。

　　每周一次公司范围内的沟通

　　让员工知道公司这一周的销售情况、重要交易、经营业绩和重大事项，这可以使员工及时了解公司的情况，尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件能够很大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感。

　　企业可以由总经理办公室或者总裁办公室以总经理的名义进行通知，如果是大中型企业，则可以通过局域网或EMAIL的形式，如果是小型企业，则可以在每周的例会上就上述问题进行传达。

　　早在20年前，迪斯尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会议，每月举行一次，公司管理人员和员工一起开诚布公地讨论彼此关心的问题，甚至是很尖锐的问题，必须由高层管理者马上作出解答。员工协调会议是标准的双向意见沟通系统，虽然有些复杂，但是却可以在短时间内增进高层管理者与员工的沟通，解决一些棘手问题，提高高层管理者的威信，并可以大大提高管理的透明度和员工的满意度，对管理者来说，是一个巨大的挑战。

　　每周一次的上下级沟通

　　每周一次的沟通不仅可以及时发现工作中的问题，而且可以增进双方的感情和关系。沟通并非“独角戏”，而是“交际舞”，需要双方密切配合。一方面要求主管能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中和思想上的问题和建议，另一方面，也要求员工能够开诚布公，畅所欲言。

　　不少经理不善于沟通或者不屑于沟通，其实有效和及时的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在的问题，更能激发员工的工作热情，形成和谐的团队。很多跨国公司都非常重视企业内部上下级之间的沟通。在Motorola公司，每个季度第一个月的1日至21日中层干部都要与自己的下属进行一次关于职业发展的对话，回答“你在过去三个月里受到尊重了吗”之类的6个问题。这种对话是一对一和随时随地的。Motorola的管理者们为每一个下层的被管理者们还预备出了11条这种“Open Door”式表达意见和发泄抑怨的途径，其中包括总经理信箱、内刊、局域网、热线电话等。

　　让工作更有挑战

　　没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。因此，管理者要根据员工的要求，适当的进行授权，让员工参与更复杂、难度更大的工作，一方面是对员工的培养和锻炼，另外一方面也提高了员工满意度。

　　“导师”制度助新员工上路

　　对于新进员工来说，熟悉企业各项制度、掌握工作方法和认同企业文化的速度，主要取决于老员工对于新成员的接纳程度。

　　我们建议对于新进员工，采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工。这样做一方面可以使新员工尽快的熟悉了岗位职责和技能要求，另外一方面，也是对老员工的一种工作激励。因为从心理学的角度来说，人都有帮助别人的愿望和要求，让老员工做新员工的“导师”，反映了企业对老员工的重视和尊敬，让老员工在心理上有一种满足感和荣誉感。

　　让员工制定弹性的工作计划

　　传统目标管理的办法，是自上而下进行的，优点是可以将公司目标进行层层分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏灵活性，目标相对是固定的，但外界环境的变化导致目标的不可行或者无法完成，从而引起考核者与被考核者的矛盾。

　　为了解决这样的矛盾，管理者要充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，可以让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，并可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。

热点推荐

精彩活动回顾

联系方式

策划：易才网 市场部
编辑：崔美玲
编辑信箱：cml@job1998.com
欢迎进入易才网论坛推荐您感兴趣的话题！